Personeel
Foto 123RF.com

Tips voor het vinden van geschikte werknemers

Aan de basis van het boeien en binden van voldoende (vakbekwaam) personeel, ligt goed werkgeverschap. Vergroot daarnaast uw kansen door op te leiden, samen te werken en natuurlijk de juiste vacatures te maken.

Tekst: Juditte Aangeenbrug, Corina Gunneman

Ondanks het flinke personeelstekort lijken sommige horecaondernemers relatief eenvoudig medewerkers te kunnen vinden en behouden. Wat hebben zij dat anderen niet hebben? Natuurlijk zijn er ondernemers die kunnen werven met bijzondere, secundaire arbeidsvoorwaarden, maar op de eerste plaats komen natuurlijk de primaire: goed werkgeverschap. “Een baan in de horeca kan zwaar zijn”, zegt Marco Bouma, sectorbestuurder FNV Horeca. “Horecabedrijven die echter een goed personeelsbeleid hebben en kwaliteit in opleiding bieden, ondervinden vermoedelijk minder problemen.”

Naast ‘gewoon’ goed werkgeverschap, is het daarom zaak om actief na te denken over hoe een baan zo aantrekkelijk mogelijk te maken. Eén oorzaak voor personeelstekort is bijvoorbeeld dat mensen door de toename van daghoreca meer keuze in werktijden en bedrijven hebben. Ondernemingen met traditionele openingstijden en roosters, kunnen op dat gebied dus een slag slaan. “Wij bieden onze medewerkers een vierdaagse werkweek en 2 aaneengesloten vrije dagen. 3 weken van tevoren krijgen ze hun rooster en eens in de zoveel tijd hebben ze een vrij weekend”, vertelt Leander Geurst van Pastis uit Den Haag. “Wij hebben liever niet dat onze medewerkers overuren maken; als ze moe zijn raken ze sneller geprikkeld. En als je wilt dat je medewerkers goed voor je gasten zorgen, moet jij goed voor hen zorgen.”

Ook Basiliek* in Harderwijk besloot op dit gebied aantrekkelijker te worden. Zo paste het restaurant onder andere de shifts van koks aan van ongeveer 14 naar 9 uur. Dit kreeg het voor elkaar door de tijden van de keuken wat te veranderen en de lunch af te schaffen.

(Intern) opleiden 
Daarnaast kunnen goede opleidingsmogelijkheden een baan aantrekkelijker maken. En of het dan gaat om het bekostigen van een reguliere opleiding of het aanbieden van een interne: het bevordert de motivatie, loyaliteit en uiteraard kennis. Zo faciliteert Van der Valk interne bbl-opleidingen ‘met toekan-sausje’ op mbo-niveau 2 tot en met 4. “Onze leerlingen leren het vak op de werkvloer onder begeleiding van een praktijkopleider. Daarnaast volgen zij theorielessen. Een vestiging selecteert zelf de medewerkers die voor een opleiding in aanmerking komen. De enige voorwaarde is dat iemand een arbeidsovereenkomst van minimaal 18 uur per week heeft”, vertelt Frans Penson, coördinator interne Van der Valk-opleidingen. “Tijdens de personeelsgesprekken komen altijd de persoonlijke ontwikkeling en ambitie van een medewerker aan bod. Op basis daarvan bieden we wel of geen interne opleiding aan.”

Voor Van der Valk is het investeren in personeel net zo belangrijk als in de (nieuwe) vestigingen. Penson: “Onze opleidingen leveren gemotiveerde medewerkers op en dat merken onze gasten zeker. Wij diplomeren jaarlijks zo’n 150 leerlingen en ook steeds vaker voor opleidingen op niveau 3 en 4. Sommige medewerkers begonnen op niveau 2 en vervullen inmiddels, na het behalen van een niveau-4-diploma, een managementfunctie. Deze succesverhalen dragen natuurlijk bij aan de motivatie van kandidaten om bij ons te solliciteren.”

Samenwerking 
Voor kleinere horecaondernemers is het opzetten van een interne opleiding waarschijnlijk een brug te ver. Bundeling van krachten met collega-ondernemers kan dan uitkomst bieden. Zo werkt Rob Redmeijer van Huize Koningsbosch in Castricum momenteel aan een database voor stageplekken. “Samen met andere horecaondernemers uit de regio willen we zo georganiseerd stages aanbieden en invullen.” Een website met alle vacatures in de omgeving maakt het voor leerlingen natuurlijk ook eenvoudiger om een geschikte stageplek te vinden. Redmeijer: “Voor het bedrijf is een stagiair bovendien een unieke kans om te zien wat iemand in huis heeft. Hij is nog kneedbaar en misschien resulteert de stage in een dienstverband. Het kan uiteraard veel tijd kosten om iemand goed te begeleiden, maar op de lange termijn is het goed voor je onderneming én voor de branche.”

Soms komt een oplossing ook uit onverwachte hoek, bijvoorbeeld voor A Beautiful Mess in de voormalige Bijlmerbajes in Amsterdam. In dit fusion-restaurant stomen lokale horecaprofessionals vluchtelingen klaar voor het vak: ze werken samen met chefs, krijgen hospitalitytrainingen van restaurantmanagers en kunnen een gecertificeerde baristatraining volgen. Naast kennis en ervaring bouwen de vluchtelingen een goed netwerk op dat hopelijk resulteert in een mooie horecacarrière. Ook hierbij is dus sprake van samenwerking: tientallen horecaondernemers uit de regio hebben zich aan het project verbonden om op te leiden. En uiteraard zijn er nog meer manieren te bedenken om samen met collega’s een aantrekkelijkere lokale horeca-arbeidsmarkt te creëren.

Goede vacatures 
Terug naar de reguliere werkvloer. Een van de dingen waar horecaondernemers immers ook tegenaan lopen, is dat er weinig tot geen reacties (van vakmensen) op vacatures komen. Hier valt onder andere een slag te slaan door wervende(re) vacatureteksten te maken. Iets waar momenteel nog te weinig sprake van is, aldus Stella Peperkoorn van WerkenindeHoreca.nl. “Je kunt mensen onder andere enthousiasmeren door eerst de activiteit te vermelden en daarna het resultaat. Bijvoorbeeld: verbeter de processen in de keuken om effectiever te werken en de werksfeer te verbeteren. Of: speel in op de individuele wensen / zorg voor een schone, opgeruimde kamer en maak het gasten echt naar de zin.”

Peperkoorn wijst er daarnaast op dat in een vacature duidelijk vermeld moet staan wat er van iemand wordt verwacht. “Is een CV genoeg of wil je ook een motivatiebrief, filmpje, referenties en/of diploma's? En misschien is er daarnaast wel een formulier dat je ingevuld zou willen zien.” Een manier om echt indruk te maken, is volgens Peperkoorn een wervende video. “Gemaakt door het eigen personeel en waarin de bedrijfscultuur duidelijk naar voren komt. Laat mensen zelf vertellen waarom zij ergens werken en wat hen aantrekt in het bedrijf en de functie. Maak het persoonlijk.”

Verantwoordelijkheden 
De vijver om in te vissen, is natuurlijk ook gevuld met vakmensen die al een baan hebben. “Daar zijn er veel van, maar ze kijken wel om zich heen. Deze mensen kunnen met extra argumenten over de streep worden getrokken. En zoiets hoeft echt niet altijd geld te kosten.” Het aangeven van verantwoordelijkheden of  extraatjes bijvoorbeeld, is al een mooie stap. “Denk aan het meedenken over de menukaart, het meegaan naar de groothandel en het laten wassen van de werkkleding.”

Tot slot betreft het maken van verleidelijke vacatures natuurlijk ook het hierin aangeven van de positieve, primaire arbeidsvoorwaarden. (Extra) goed werkgeverschap, zoals bijvoorbeeld dankzij de eerder genoemde aantrekkelijke werkuren, behoeft wat dat betreft wel een krans. In ieder geval in vacatures.

Reactie toevoegen